السبت، 22 سبتمبر 2018

بحث حول التوظيف

بحث حول التوظيف

بحث حول التوظيف

بحث حول التوظيف
بحث حول التوظيف

اعداد الطلبة :                                                           
صدوقي نـــــــــــــدير                                                        
دربال محمـــــــــــــــد
بورنب نور الدين


السنة الجامعية 2017/2018

خطة البحث
المقدمـــة
المبحث الأول: ماهية التوظيف 
المطلب الأول: تعريف التوظيف
المطلب الثاني: اهمية التوظيف
المطلب الثالث: شروط التوظيف
المطلب الثاني: مبادئ التوظيف و مراحله
المبحث الثاني: ماهية الاستقطاب
المطلب الأول: مفهوم الاستقطاب و أهميته
المطلب الثاني: خطوات تنفيذ عملية الاستقطاب
المطلب الثالث: مصادر وأساليب الاستقطاب
المبحث الثالث: ماهية الاختبار والتعيين
المطلب الأول: الاختيار
المطلب الثاني: التعيين
المطلب الثالث: الأسس التي تقوم عليها عملية الاختيار والتعيين
المطلب الرابع: أهداف ومعوقات سياسة الاختيار والتعيين
الخاتمـــة

المقدمـــة:
إن المنظمات، وإن اختلفت أشكالها أو طبيعتها، تتطلب طاقات بشرية، والتي تتمتع بمستويات عالية من الكفاءة المهنية والجدارة في العمل، محققة بذلك أهداف منظماتها، فأداء المنظمات الكفء يبدأ بتوفير الكفاءة المهنية وحسن الاختيار والاستثمار في بناء القدرات البشرية، فالموظف يشكل مكونا هاما بالنسبة لكل العمل، فهو بمثابة الأصل الثابت الأكثر قيمة.
ونظرا لأهمية العنصر البشري بالنسبة لأي منظمة سواء كانت إدارة أو شركة وأهمية الدور الذي تقوم به في تفعيل سير وتطور المنظمة والمساهمة في تحقيق أهدافها، أعطى له اهتماما كبيرا ذلك لأن نجاح أي منظمة يتوقف على كفاءة الأفراد العاملين بها، لذلك وضعت طرق معينة لجلب وتوظيف العامل الكفء.
وبهذا تعد عملية التوظيف إحدى أهم الوظائف التي يجب أن تنجزها إدارة الموارد البشرية في المنظمة بكفاءة وفعالية عالية، فعلى أساس النجاح في إنجازها يتحدد مسار النشاطات الوظيفية في المنظمة.
وفي ضوء هذه المعطيات نطرح الإشكالية التالية:
- ما هي أهم مراحل وطرق التوظيف ؟

المبحث الأول: ماهيــة التوظيـف
المطلب الأول: تعريف التوظيف
يعرف ڤيوت (GUYOT) التوظيف على أنه" وضع خطة أو برنامج يبين حاجة المؤسسة من العاملين، مع تصنيفها لاحتياجات من حيث المهارات والتخصصات المطلوبة والعدد المتاح من كل نوع من أنواع التخصص والوقت الذي ينبغي أن تتوفر فيه الكفاءات". 
ويعرفه دوبوا لندال (DEBOIS LANDELLE) "بتعاقد فرد أو العديد من الأفراد مع مؤسسة معينة وفقا لشروط، وذلك من اجل الحفاظ على أهداف كل توظيف و ذلك بالبحث عن المنصب الذي يليق والكفاءة الفردية مع رؤية قدرات الأفراد على التأقلم وتحقيق كفاية مباشرة". 
أما مصطفى مصطفى كمال فيعرفه على أنه "القدرة على اختيار الأفراد أو الفرد الذي يستطيع تقديم أداء جيد، والذي لديه دافعية و رغبة في العمل، كما يسمو التوظيف إلى اختيار الأفراد الذين لديهم رضا عن العمل وذلك من أجل تخفيض نسب الغياب والحوادث والتزاعات". 
من خلال التعاريف السابقة، يمكننا أن نعتبر بأن التوظيف هو تلك العمليات التي تمر بها المنظمة لإستقطاب وجلب الأفراد ذوو تأهيل وكفاءة تتناسب لشغل المناصب الشاغرة والقادرين على تحمل مسؤولياتهم والوصول بالإمكانات الخاصة بالمنظمة نحو تحقيق أهدافها.
المطلب الثاني: اهمية التوظيف 
يتم حصول المؤسسة على الموارد البشرية الملائمة عبر عملية التوظيف
ترتبط عملية التوظيف بمختلف الإجراءات المتعلقة بتدبير الموارد البشرية
ترهن عملية التوظيف إستراتيجية المؤسسة


المطلب الثالث: شروط التوظيف و مبادئه
نجد حسب المادة 75 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة تنص على ما يلي :
لا يمكن أن يوظف أيا كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشوط الآتية:
أن يكون جزائري الجنسية.
أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية.
أن لا تحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظة تتنافى وممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها.
أن يكون في وضعية قانونية تجاه لخدمة الوطنية.
أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهلات المطلوبة للالتحاق بالوظيفة المراد الالتحاق بها. 
ونجـد مـن بيـن الشـروط التي نص عليها القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 المتعلق بقانون العمال ما يلي: 
* حسب المادة 15: لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن 16 سنة إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وقفا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.
- ولا يجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي، كما أنه لا يجوز استخدام العامل القاصر في الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحته أو تمس بأخلاقياته.
* وحسب المادة 18: يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى 6 أشهر كما يمكن أنترفع هذه المدة إلى 12 شهرا لناصب العمل ذات التأهيل العالي.
تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.
* وحسب المادة 21: يجوز للمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا توجد يد عاملة وطنية مؤهلة، وحسب الشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما.
المطلب الثالث: مبادئ التوظيف ومراحله
يقوم التوظيف على المبادئ التالية: 
1- مبدأ الديمومة: أي أن التوظيف هو عملية إدارية مستمرة.
2- مبدأ المساواة أو تكافؤ الفرص: أي إعطاء فرصة متساوية لجميع المتقدمين.
3- مبدأ الكفاءة: هو اختيار أفضل العناصر المتقدمة للوظائف المعلن عليها وأكثرها قدرة على القيام بها.
مراحل التوظيف: ونميز ثلاث مراحل أساسية وهي:
- الاستقطاب.
- الاختيار.
- التعيين.

المبحث الثاني: ماهيــة الاستقطاب
المطلب الأول: مفهوم الاستقطاب و أهميته
1- مفهوم الاستقطاب
1- 1- يشير لفظ الاستقطاب إلى تلك المراحل أو العمليات المختلفة للبحث عن المرشحين الملائمين لملأ الوظائف الشاغرة بالمنظمة.
1- 2- هو البداية العملية لجذب العمالة وتتضمن عدد من الأنشطة. 
من يقوم بعملية الاستقطاب ؟ 
* تقوم المنظمات الكبيرة بإنشاء وحدات متخصصة لإدارة الموارد البشرية وتتضمن هذه الوحدات أقسام متخصصة في وظائف إدارة الموارد البشرية ومنه ما يسمى بقسم التوظيف حيث يعمل به عدد من المتخصصين في الإعلان عن الوظائف وجذب العمالة، وإجراء المقابلات المبدئية مع المتقدمين.
* أما في المنظمات الصغيرة فقد تسند عملية الاستقطاب إلى أحد المكاتب الاستشارية المتخصصة في جذب العمالة أو قد يقوم بها المديرون التنفيذيون بأنفسهم مع الاشتراك مع مدير الموارد البشرية.
2- أهمية عملية الاستقطاب
* ترجع أهمية هذه العملية لكونها توفر الأساس لعملتي الاختيار والتعيين فاستقطاب العناصر المناسبة وبالأعداد الكافية لشغل المناصب الشاغرة له تأثيرا كبيرا على إنتاجية المنظمة وفعاليتها ومستوى أدائها، كما تنعكس فعاليتها هذه العملية على كل العمليات الأخرى سواء المتعلقة بالموارد البشرية أو بالوظائف الأخرى للمنظمة. 
* توفير مجموعة كافية من المتقدمين الملائميــن لشغـل الوظائـف وبأقـل تكلفة ممكنة. 
* الإسهام في زيادة فعالية عملية الاختيار من خلال جذب أفراد مناسبين، يتم الاختيار النهائي من بينهم مما يؤدي إلى تقليل عدد المتقدمين من غير المؤهلين.
* الإسهام في زيادة استقرار الموارد البشرية في المنظمة عن طريق جذب مرشحين جيدين والاحتفاظ بالعاملين المرغوبين.
* تقليل جهود ونفقات الأنشطة الخاصة بالموارد البشرية التي تلحق عملية الاختيار، كالتدريب عن طريق التركيز على جذب مجموعة ملائمة ومتميزة وذات كفاءة وتأهيل مناسبين من المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.
* تحقيق الوسائل الاجتماعية والقانونية والأخلاقية لإدارة الموارد البشرية عن طريق الالتزام بعملية البحث الصحيحة وتأمين حقوق المتقدمين المرشحين لشغل الوظائف.
المطلب الثاني: خطوات عملية الاستقطاب 
المرحلة الأولى: تخطيط الاستقطاب - وتتطلب تحول الوظائف الخالية والوصف الوظيفي لها إلى أهداف تحدد إعداد ونوعية المتقدمين للوظيفة، حيث يمكن البحث عنهم وعادة ما تقوم المنظمات بجذب أعداد كبيرة من المتقدمين أكثر من الأعداد التي تريد توظيفها، فكلما زاد عدد المتقدمين كلما زادت إمكانية اختيار الشخص الأكثر ملائمة للوظيفة الخالية.
تتمثل هذه المرحلة في تحليل متطلبات الوظيفة وقدرات شاغلي الوظيفة وتحديد عدد من سيتم استقطابهم.
المرحلة الثانية: تحديد استراتيجية البحث - وذلك من حيث الأماكن وكيفية وأوقات البحث عن المتقدمين لشغل هذه الوظائف ويعتمد ذلك على مستوى الوظائف التي يتم البحث عن المرشحين لشغلها بالوظائف التي لا تتطلب مهارات وقدرات ومعارف عالية للمرشحين يكون أسهل نظرا لوفرتهم في سوق العمل، أما الوظائف التي تتطلب قدرات ومهارات ومؤهلات أعلى للمرشحين، فإن البحث عنهم يكون أصعب لقلتهم وندرتهم في سوق العمل.
المرحلة الثالثة: البحث والتصفية - تقوم المنظمات باستخدام طريقة أو أكثر من طرق الاستقطاب في البحث عن المتقدمين للوظائف وذلك طبقا لمستوى الوظائف، وظروف أسواق العمل ثم تلي عملية الاستقطاب التي نتج عنها عدد كبير من المرشحين المتقدمين لشغل الوظائف الخالية بالمنظمة عملية تصفية هؤلاء المرشحين، وتهدف عملية التصفية إلى إبعاد المتقدمين غير المستوفيين لشروط المؤهلات والخبرة والكفاءة كما تقوم هذه العملية بتوفير الكثير من الوقت والمال.
المرحلة الرابعة: التقييم والمراقبة - وتتم لمعرفة مدى أهمية عملية الاستقطاب وجدواها وتكلفتها مقارنة بالفوائد التي ستعود على المنظمة من أداء هؤلاء العاملين الذين تم استقطابهم، وكذلك تقييم جدوى وتكلفة كل طرق البحث عن المرشحين ومعرفة أي الطرق أكثر منفعة للمنظمة من غيرها.
المطلب الثالث: مصادر وأساليب الاستقطاب
*مصادر الاستقطاب:
وتنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصدرين أساسيين: الداخلية والخارجية.
1- المصادر الداخلية:  وهي المصادر المتاحة داخل المنظمة ويمكن اللجوء إليها على الخصوص في حالة الوظائف التي تحتاج إلى خبرات لا تتوافر خارج المنظمة أو في حالة الوظائف الإشرافية، ويستعمل المسؤول في هذه الحالة عدة وسائل للكشف عن الكفاءات المناسبة أهمها :
* مخزون المهارات: ويستخدم هذا الأسلوب عندما يكون لدى المنظمة تصور كامل عن القدرات والمهارات المتوافرة لدى العاملين بها حيث يتم تحديد احتياجات كل وظيفة من الخبرات والمهارات والرجوع إلى مخزون المهارات للبحث عن من تتوافر فيهم تلك المهارات والقدرات.
* الترقية: ويلجأ إلى هذا المصدر في حالة الرغبة في شغل بعض الوظائف إشرافية أو القيادية حيث يكون لهذا الأسلوب بعض المزايا مثل:
أ / تحفيز العاملين لرفع قدراتهم بغرض الحصول على ترقية
ب / رفع الروح المعنوية للعاملين لشعورهم بالأمان الوظيفي وان منظمتهم توفر لهم فرص الترقي والنمو في المستقبل.
* النقل الوظيفي:  ويكون هذا مصدرا للعمالة عندما تكون سياسات المنظمة في إدارة الموارد البشرية قائمة على تنويع خبرات العاملين فيها، وأيضا عندما لا تتوافر تلك الخبرات في سوق العمل الخارجي.
* إعلان داخلي: عندما ترغب المنظمة في شغل بعض الوظائف في المستويات التنظيمية الدنيا فانه يكون من المفيد نشر حاجتها بلوحات الإعلانات وهذه الإعلانات يقرأها العاملون بالمنظمة وينشرون تلك الأخبار خارج المنظمة حتى يتقدم للوظيفة بعد ذلك من يجد في نفسه مواصفات شاغلها.
2- المصادر الخارجية: تستعمل المنظمة هذه الطريقة عندما لا تجد المرشحين المناسبين لشغل الوظائف عن طريق المصادر الداخلية أو عندما تريد توظيف أشخاص لهم نظرة جديدة مختلفة عما لديها، ومن أهم الوسائل المستعملة في الاستقطاب ما يلي:
* التقدم المباشر للمنظمة: تقوم المنظمة بالاحتفاظ بطلبات الترشيح التي يقدمها الأفراد والتي تتضمن بيانات كاملة عنهم، عن مستواهم التعليمي، خبراتهم السابقة، مهاراتهم، قدراتهم ورغباتهم، ... الخ. وتقوم المنظمة عند الحاجة بتصفية هذه الطلبات والاختيار فيما بينها.
* الإعلان: تختار المنظمة وسيلة الإعلان التي تناسب الوظيفة الشاغرة (التلفزة، الصحف ،المجلات أو الراديو، ...الخ) ويتم تلقي الطلبات إما مباشرة أو عن طريق البريد.
* المدارس والجامعات: يتم إجراء بعض التربصات من طرف الطلبة كجزء من الدراسات العملية، وهذا يمكن المنظمة من تقييم الأفراد والاختيار من بينهم بعد تخرجهم، وتتميز هذه الطريقة بكونها توفر عمالة مدربة وجاهزة للعمل.
* وكالات ومكاتب التوظيف: هناك نوعان: 
أ- وكالات أو مكاتب عامة: وهي مكاتب حكومية تديرها الحكومة وتشرف عليها ويكون هدفها الرئيسي إيجاد فرصة عمل لكل عاطل، حيث يتم تسجيل أسماء العاطلين لديها وبياناتهم وخبراتهم كشرط لحصول على العمل أما في حالة عدم توافر عمل يناسب خبرات الفرد فإن هذه الوكالات تقوم بصرف إعانات بطالة لهم.
ب- مكاتب خاصة: يديرها متخصصون جذب واستقطاب العمالة واختيارها أيضا، حيث تقوم هذه المكاتب بتلقي طلبات راغبي العمل وتصنيفها إلى تخصصات مهنية والرجوع إليها عند طلب إحدى الشركات أو المنظمات الأخرى لتخصص معين أو أكثر من هذه التخصصات، كما تقوم هذه المكاتب أيضا باستقطاب العمالة من خلال الإعلان بالصحف والمجلات والدوريات المتخصصة.
* المنظمات المهنية: تقوم بعض المنظمات المهنية بتأهيل أعضائها للعمل في مجالات معينة وبغرض هذا التأهيل تقوم بتدريبهم واختيارهم ومنحهم شهادات وإجازات وتراخيص للعمل في مجال محدد، ومن أمثلتها جمعيات المحاسبين والمراجعين وجمعيات الأطباء في تخصصات معينة.
* اساليب الاستقطاب 
أولاً- الإعلان:
يتوقف اختيار الوسيلة المناسبة للإعلان على نوع الوظيفة المطلوب شغلها، وينبغي على مدير الموارد البشرية قبل أن يعلن عن الوظيفة أن يقوم بما يلي:
1- دراسة متطلبات شغل الوظيفة من حيث المؤهل وعدد سنوات الخبرة ونوعها.
2- تحديد المنطقة التي يرغب في اختيار العمالة منها.
3- اختيار وسيلة الإعلان التي تصل إلى أكبر عدد من القراء أو المشاهدين.
4- أن يحدد العوامل التي تمثل عناصر جذب في الوظيفة كالمرتب وطبيعة وظروف العمل.
5- أن يحدد الأسلوب الذي سيتم من خلال استقبال المتقدمين للوظيفة (شخصياً/ بالبريد/ بالتليفون).
6- أن يذكر ملخصاً للوصف العام للوظيفة.
ثانياً: - استخدام مستقطبين محترفين لهذا الغرض:
يستخدم هذا الأسلوب في الدول المتقدمة غالباً، حيث يوجد بعض المتخصصين في عمليات الاستقطاب والجذب للموارد البشرية، وهؤلاء المستقطبون تتوافر لديهم معلومات كاملة عن أهم الأفراد في كل مهنة من المهن، وجهات عملهم، وأرقام تليفوناتهم الخاصة. وقد يحصلون على تلك البيانات من جهات العمل نفسها، أو من المؤتمرات والندوات وبرامج التدريب التي يشترك فيها هؤلاء الأفراد.
وفي حالة احتياج شركة ما أو منظمة ما لتخصص معين من تلك التخصصات فإنهم يطلبون من هؤلاء المستقطبين البحث عن واستقطاب العمالة التي تتوافر فيها هذه الصفات، ويقوم المستقطبون بدورهم بالاتصال بهؤلاء الأفراد في منازلهم أو عن طريق أصدقائهم ومعارفهم وإغرائهم للالتحاق بالوظيفة المطلوب شغلها. وقد يمتد دور هؤلاء المستقطبين إلى القيام بإجراء المقابلات المبدئية للاختيار، وقد يقتصر دورهم على مجرد الترشيح على أن تقوم الشركة أو المنظمة بإجراء المقابلات الشخصية واستكمال باقي إجراءات الاختيار. وقد يقوم بهذا الدور المكاتب المتخصصة في التوظف.

ثالثاً- دعوة المتقدمين لزيارة المنظمة:
تقوم بعض المنظمات بجذب الأنظار إليها من خلال دعوة فئات معينة لزيارتها أو للتعرف عليها، وذلك بغرض تقديم نفسها للمجتمع الذي تعمل فيه، وهذه المنظمات غالباً ما تكون جديدة، وبعض المنظمات الأخرى تقوم بعقد مؤتمرات علمية على نفقتها حيث تضم هذه المؤتمرات مجموعة من المحترفين في وظيفة معينة أو في مجال معين، وتقوم من خلال هذه المؤتمرات بالتعريف بنفسها وبالمزايا التي تمنحها للعاملين بها بحيث تخلق رغبة داخل بعض الأفراد من ذوي التخصصات التي تحتاجها للالتحاق بالعمل بها، وقد تقوم هذه المنظمات (أكثر من منظمة) بإقامة معرض أو احتفال يجمع بين تخصصات مهنية معينة، ويتم تقديم المنظمة والمنظمات المشتركة معها في العرض، ومن خلال هذه الزيارات والمعارض تستطيع تلك المنظمات ان تجتذب عدداً من التخصصات الذين يقطنون بنفس المكان الذي تعمل فيه المنظمة ولا يرغبون في السفر يومياً وتحمل مشقة الذهاب إلى والعودة من العمل.
والمنظمات التي تقوم بإتباع هذا الأسلوب غالباً ما تكون منظمات صغيرة، وغير مشهورة.
رابعاً- التدريب الصيفي:
تقوم بعض الشركات الصناعية وبعض المنظمات الأخرى باستضافة طلبة الجامعة أو المعاهد الفنية، أو المدارس الثانوية الصناعية للتدريب بها خلال شهور الصيف. وفي خلال فترة التدريب يتعرف الطلبة على أسلوب العمل بالشركة والمزايا التي يتمتع بها من يعملون بهذه الشركة. وهذا يخلق لدى البعض منهم الرغبة في الالتحاق بالعمل بهذه الشركة بعد تخرجه.
خامساً- زيارة المدارس والجامعات:
تقوم بعض المنظمات بإرسال مندوبين من طرفها إلى المدارس والجامعات للتعرف على الطلبة الذين على وشك إنهاء مرحلتهم الدراسية، ثم تعريفهم بالشركة أو المنظمة ومزايا العمل بها. ومحاولة خلق الرغبة لديهم للالتحاق بالشكرة.


المبحث الثالث: ماهيــة الاختيار والتعيين
المطلب الأول: الاختيار
1- مفهوم الاختيار:
الاختيار هو تلك العمليات التي تقوم بها المنظمة لتصفية وانتقاء أفضل المرشحين للوظيفة، وهو الشخص الذي تتوافر فيه مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره، ويتم هذا الاختيار طبقاً لمعايير الاختيار التي تطبقها المنظمة.
أ - تعريف الاختيار : هو انتقاء الفرد المناسب من بين مجموعة من الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة . 
ب- من يقوم بالاختيار:  نجد المديرين التنفيذيين لهم مهمة هذه العملية داخل المؤسسات أو المنظمات الصغيرة، أما بالنسبة للمنظمة الكبيرة فإن قرار الاختيار يشترك فيه أكثر من طرف، فإدارة الموارد البشرية تقوم بالإجراءات وتقدم أدوات الاختيار وتقوم بتدريب المديرين التنفيذيين على تطبيقها، ويتعاون المديرون التنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في الاختيار خاصة في مرحلة الاختيار النهائي. 
2- معايير الاختيار:  تعبر معايير الاختيار عن تلك الخصائص والمواصفات التي يجب توافرها في المرشح لشغل الوظيفة بمستوى معين (أو بنسبة معينة)، وهذه الخصائص والمواصفات تكون مستمدة من تحليل الوظائف بغرض الحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف. وهذه المعايير يتم تجميعها في خصائص معينة اهمها:
أ- مستوى التعليم: تتطلب كل وظيفة من الوظائف مستوى معيناً من التأهيل العلمي، ويكون هذا التأهيل محدداً في بطاقات تصنيف الوظائف، وتقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المستوى التعليم المطلوب قبل الإعلان عن شغل الوظائف، ويتطلب ذلك تحديد نوع المؤهل الدراسي (أي مستوى التعليم) والتخصص الدراسي، وقد يتطلب الأمر أحياناً تحديد جهة التخرج –كاشتراط أن تكون شهادة البكالوريوس من جامعة معينة، أو معهد معين، أو يكون المؤهل الفني من مدرسة فنية معينة تقوم بتدريس بعض المواد التي تتوافق مع نظم العمل المستمدة بالمنظمة الطالبة وقد تقوم بعض المنظمات والشركات باشتراط الحصول على تقدير معين في سنة التخرج.
ب- الخبرة السابقة: يفضل معظم أصحاب الأعمال الافراد الذين لديهم خبرة سابقة بالعمل الذي سيلتحقون به، لأن هذه الخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل أمراً سهلاً بالنسبة لطالب الوظيفة، كما أنها تعتبر مؤشراً لإمكانية نجاح الفرد في عمله مستقبلاً، ويمكن قياس مستوى الخبرة بعدد السنوات التي مارس الفرد فيها نفس العمل، أو عدد السنوات في آخر وظيفة التحقق بها. وفي المنظمات والشركات الجديدة نجد أن اشتراط توافر خبرة سابقة في نفس العمل يكون له أهمية كبرى، أما في المنظمات الكبيرة والمستقرة فإنها تميل إلى تعيين خريجين جدد على أن تقوم بتدريبهم على القيام بالعمل (وذلك بعد توافر شرط التأهيل (الدراسي) ويكون المبرر في ذلك هو خفض التكلفة العمالة، وإتاحة فرص الترقي أمام العاملين الحاليين بالشركة أو المنظمة.
جـ- الصفات البدنية (الجسمانية): تتطلب بعض الوظائف صفات جسمانية معينة كالطول، أو قوة الذراع واليدين أو بعض الصفات التي تتعلق بالجمال والأناقة، فعلى سبيل المثال نجد أن شركات الطيران تطلب مستوى معيناً من الجمال كشرط للتعيين وفي وظيفة مضيفة جوية، وكذلك تتطلب بعض شركات السياحة، وبعض الفنادق مستوى من الجمال فيمن تعين لهذه الوظيفة. ونجد أن بعض الشركات يفضلون الرجال عن النساء في وظائف معينة داخل الأقسام والعنابر الإنتاجية، ويرجع ذلك بالطبع إلى قسوة ظروف العمل في تلك الأقسام.
وعندما ترغب الشركة في تحديد الصفات الجسمانية المعيارية اللازمة لشغل الوظيفة، فإنها يجب أن تستند في ذلك إلى صفات الأفراد القائمين بالعمل حالياً والذين يتميزون بمستوى أداء مرتفع.       
د- الصفات الشخصية: وتشير الصفات الشخصية إلى نمط شخصية الفرد، وتشير بعض البيانات الشخصية عن الفرد إلى هذا النمط، فعندما تكون الحالة الاجتماعية للفرد متزوج، ولديه أولاد فإن ذلك يفترض أن هذا الفرد مستقر نفسياً، وأن احتمالات تركه للوظيفة أقل من احتمالات ترك الأعزب للوظيفة، وأن معدل أدائه سيكون أعلى من الأعزب. وعلى أي حال فإنه ما لم تكن تلك الصفات لها علاقة بالوظيفة وبالأداء الجيد في الوظيفة فإنها لا تعني أي شيء.

ومن البيانات التي تشير إلى الشخصية أيضاً العمر، فالأفراد متوسطو العمر يفترض أنهم أكثر استقراراً وأعلى إنتاجية. ولكن هذا الافتراض لا يمكن قبوله كأحد المسلمات، فبعض الشركات تفضل تعيين الشباب حديثي التخرج حيث يسهل تدريبهم وتعليمهم وقيادتهم. وتقوم بعض الشركات بعمل اختبارات للشخصية حيث تهتم باختيار أفراد تتوافر فيهم خصائص أو صفات شخصية معينة تتناسب مع الوظيفة التي سيلتحق بها الفرد. فموظفو العلاقات العامة، وموظفو الاستقبال، ورجال البيع يجب أن يكونوا اجتماعيين ومنبسطين ولا يميلون إلى العزلة والانطواء.
ح- المعرفة السابقة بالشخص : تلعب المعرفة السابقة بالشخص دوراً مهماً في اتخاذ قرار الاختيار، فبمراعاة الاشتراطات السابقة، فإنه عند تقديم المتقدم للعمل إلى غدارة الموارد البشرية من خلال أحد المعارف أو الأصدقاء أو الأشخاص الموثوق بهم، فإنه لاشك تكون فرصته أفضل من شخص آخر استوفى الشروط السابقة بنفس المستوى. ولا يجب أن يفهم من ذلك إطلاق العنان للمحسوبية والقرابة كأساس للتعيين في المناصب.

3- إجراءات الاختيار: تتطلب عملية اختيار المرشحين المناسبين القيام بعدة إجراءات تتمثل فيما يلي :
أ- المقابلة المبدئية: وهي أول علاقة تتكون بين المرشح والمنظمة الغرض منها هو التعرف على مؤهلا لمتقدم للعمل، خيراته ومواصفاته الشخصية الأساسية، ويتم في هذه الحالة تصفية المرشحين حسب الشروط العامة للوظيفة (العوامل العامة).
ب- طلب التوظيف: يعطي طلب التوظيف بيانات عن الفرد ممكن أن يستعمل كذلك في عملية التصفية، ويتم مقارنة مواصفات المرشحين مع متطلبات العمل حسب البيانات المقدمة والكشف عن الأشخاص المناسبين.
جـ- الاختبارات: تستعمل من طرف أغلبية المنظمات في عملية الاختيار، وتعرف بتقييمها الموضوعي والسريع للمرشحين وهناك أنواع عديدة من الاختبارات منها: اختبارات المعلومات، الأداء، النفسية والشخصية، القدرات الذهنية وسرعة الاستجابة.
شروط الاختبار الجيد:  الاختبار الجيد هو الاختبار الذي يحقق الغرض من استخدامه ومدى قدرته على قياس الخصائص والصفات المطلوب قياسها وهناك معايير لنحكم على جودة الاختبار وهي:
التأكد من ثبات الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
التأكد من صدق الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
التأكد من عدم تحيز الاختبار لفئات من الأفراد دون آخرين.
التأكد من وجود بيانات معيارية تساعد على تفسر نتائج الاختبار.
د- المقابلات:  بعد إجراء الاختبارات يتم تصفية المرشحين وتحديد الأشخاص الذين ستجرى معهم المقابلات الشخصية وتستعمل هذه التقنية ومن طرف أغلبية المؤسسات، والغرض الأساسي منها هو الحكم عن قرب على مدى صلاحية المرشحين للوظيفة واختيار أكثرهم تطابقا لمتطلبات الوظيفة وتوجد عدة أنواع من المقابلات:
المقابلات الفردية، الجماعية، الموجهة وغير الموجهة، المختلطة، مقابلات حل المشاكل ومقابلات الضغوط. 
المطلب الثاني: التعيين
1. التعيين (تعريفه، الترشيح للتعيين، الكشف الطبي) 
1- 1- تعريف التعيين: هي المفاضلة بين المتقدمين للوظائف الشاغرة من خلال التأكد من البيانات المقدمة للمنظمة والحصول على موافقة الإدارة العامة على المترشحين المختارين وإصدار القرار النهائي للتعيين.
1- 2- الترشيح للتعيين: بعد اختيار المترشحين المناسبين للوظائف الشاغرة يتم التأكد من صحة المعلومات المقدمة للمنظمة في طلبات الاستخدام ومن خلال المقابلات المختلفة، وعلى ضوء نتائج الاختبارات والمقابلات الشخصية والجماعية وبعد أخذ رأي المدير المشرف عليهم في المستقبل يتم تحضير كشوف بأسماء المترشحين الصالحين للتعيين وملفاتهم لعرضهم على الإدارة العليا لاستصدار قرارات التعيين، ويتوقف التعين النهائي عادة على اجتياز المترشحين لفحص الطبيب نجاح.
1- 3- الكشف الطبي: يهدف الكشف الطبي إلى التأكد من صلاحية المرشحين من الناحية الطبية وتعتبر هذه المرحلة حاسمة بالنسبة للمرشحين فهي تمثل الاختبار الأخير الذي يجب اجتيازه للحصول على الوظيفة ويقل عدد المرشحين بعد كل مرحلة من مراحل الاختبار حتى نهاية عملية التصفية حيث يتم اختيار المرشحين المقبولين ونثم تعيينهم في الوظائف المناسبة لهم.
2. إخطار المتقدمين والتعيين
بعد استكمال إجراءات الاختيار يخطر كتابة المتقدمون الذين اجتازوا هذه الإجراءات، وهذا ما يسمى عرض الوظيفة. قد يقبل المتقدم هذا العرض أو يرفضه ذلك أن بعض المتقدمين يمكن أن يتصرفوا بصفة مختلفة تجاه العرض كما يلي:
قبول العرض واستلام العمل.
قبول العرض مبدئيا وطلب مهلة.
عدم قبول العرض لتوفر عرض أفضل.
عدم قبول العرض لأن الدافع من وراء التقدم هو الحصول على خطاب الموافقة على التعيين للضغط على رئيسه.
عندما يتم إخطار المتقدمين المناسبين بالقبول يخطر باقي المتقدمين الذين لم يقع عليهم الاختيار مع شكرهم لاهتمامهم وأنه يمكن طلبهم مستقبلا (مثل هذا الجواب يعتبر استثمار جيد(.
قرار التعيين يكون عموما جماعي ويشارك فيه عدة أطراف الحاضرين في سيرورة التوظيف. ويقصد به عملية إصدار القرار بالتعيين اعتبارا من تاريخ محدد وينتج عنه حقوق للموظفين وواجبات ومسؤوليات وظيفية.
3. مراحل عملية التعيين 
 إصدار التعيين قرار.
 التهيئة المبدئية أي تعريف الموظف الجديد بالمنظمة والوظيفة والعاملين  معه.
متابعة وتقويم الفرد خلال فترة التجربة.
تثبيت الموظف وتمكينه بناء على نتائج المتابعة والتقويم.
4. الإدماج 
بعد أن يمر الفرد في كل الخطوات التي سبق ذكرها، فإنه يكون مؤهلا للحصول على الوظيفة التي تقدم لأجلها، "ومع ذلك فإن إتمام هذه الخطوات لا يكسب المتقدم حق التعيين فيها إلآّ بصدور قرار التعيين من السلطة الإدارية المختصة"، فهي تقوم بإعداد مشروعات قرارات التعيين ومن ثم الموافقة عليها من قبل أعلى سلطة إدارية وذلك حسب القوانين والأنظمة المعمول بها" وقد تقوم إدارة الأفراد بعد ذلك باستكمال بعض المعلومات الضرورية لشرعية التعيين وتقويم الأشخاص لاستلام العمل وتعريفهم بالقواعد والأنظمة العامة المعمول بها في المنظمة".
ويكون من اختصاص المدير العام أو رئيس المؤسسة اتخاذ القرار النهائي بالتعيين، ولكن بشرط أن يلتزم بالتوصيات التي أعدتها إدارة الموارد البشرية والتي توصلت إليها على أساس موضوعي ومن خلال مراحل الاختيار السابقة."وتنص أغلبية لوائح العمل أن يوضع الشخص المعين تحت الاختبار لمدة معينة من تاريخ تسّلمه للعمل، وتقرر صلاحيته النهائية من خلال فترة الاختبار، فبذلك يعتبر الاختبار النهائي لمدى توافق الشخص مع الوظيفة".
بعد اختبار الموظف الجديد واتخاذ قرار تعيينه ، يقدم الموظف الجديد لزملائه في القسم أو الادارة التي يعمل بها، فهذه الخطوة مهمة للأثر الذي تتركه في نفسية الفرد في أيامه الاولى في العمل، ذلك أنه يكون في هذه الفترة متخوفا من العمل، ولا يعرف بالضبط واجباته ومسؤولياته "فينبغي تقديم الموظف الجديد إلى رئيسه المباشر الذي يقوم بدوره بتقديمه إلى زملائه الذين سيعمل معهم، وعليه أن يوضح له تعليمات القسم وكيفية إنجاز وظيفته، مع تعهده بالعناية و الإرشاد من وقت لآخر" أو أن يتلقى ذلك من خلال نظام الزمالة أو نظام الرعاية عن طريق أحد العاملين القدامى في المنظمة.
من خلال ما ذكرناه سابقا فإن التوظيف وماله من إجراءات هي من الأهمية بما كان، ولا يمكننا إقصاء أي أسلوب منها واختيار سياسة توظيف حسنة تساعد في استمرارية وبقاء المنظمة.
المطلب الثالث: الأسس التي تقوم عليها عملية الاختيار والتعيين 
على أي منشأة أينما كانت أن تراعي الاعتبارات التالية:
4- 1- اعتماد سياسة تحليل وتوصيف الوظائف فيها ومن ثم تحديد مؤهلات ومواصفات الوظيفة كالمهارات والخبرات العملية في مجال العمل المطلوب والمؤهلات العملية ذات العلاقات بذلك.
4- 2- تحديد من لهم الحق والسلطة في اتخاذ القرار بالتعيينات في المنشـأة.
4- 3- عوامل أخرى مثل:
القابلية للعمل واستيعاب الدورات التدريبية.
تحمل المسؤولية وقدرة تحمل المرشح على القيام بالواجبات المكلف بها، سواء كانت تلك المسؤولية مادية أو أدبية.
عوامل مساعدة أخرى مثل: السن، الجنس، المظهر والشخصية.
المطلب الرابع : أهداف ومعوقات سياسة الاختيار والتعيين 
-1 أهداف سياسة الاختيار والتعيين 
من أهم أهداف سياسة الاختيار والتعيين تحقيق الشروط التالية:
جذب واختبار أفضل القدرات والمهارات المتاحة في سوق العمل.
الاحتفاظ بالقوى العمالية المنتجة وتفضيل القوى المحلية.
حفز العاملين وتحقيق الاستقرار الوظيفي لهم.
 -2معوقات الاختيار والتعيين 
غياب أو ضعف عملية الاستقطاب مما ينعكس بتهيئة مدخلات غير دقيقة لعملية الاختيار، وقد يظهر ضعف العملية من جانب الإعلان عن الوظائف أو تحديد الأسواق المستهدفة أو أسلوب الجذب الذي قد يؤدي إلى التحاق أفراد غير مؤهلين لشغل الوظيفة.
ضعف عمليات التحليل الوظيفي بشقيها الوظيفي والتحديد مما ينعكس على عدم دقة تحديد متطلبات الوظيفة ووظائف شاغليها.
عدم كفاءة الأفراد القائمين بعملية الاختيار والتعيين.
عدم دعم إدارة المنظمة لعملية الاختيار والتعيين مما يفقدها أهميتها وجدية أداء القائم بأدائها.
زيادة التكاليف بسبب عدم دقة إجراءات التوظيف واستنفاذها لوقت طويل قد تؤثر على طبيعة المهارات المطلوبة في المرشحين.

الخاتمة:
يعد التوظيف على أنه مجموعة من الفعاليات التي تستخدمها المنظمة لاستقطاب مرشحين للعمل والذين لديهم كفاءة والتمييز والقدرة على المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة حيث تمر عملية التوظيف بثالثة مراحل (الاستقطاب والاختيار و التعيين). و حتى تحقق المنظمة أهدافها وبلوغ غاياتها يجب أن تتوفر لديها قوى عاملة ذات كفاءة وقدرات عالية لذلك عليها تبني استقطاب فعال قائم على إجراءات وأساليب جيدة و ذلك يكون بحسن اختيار و تعيين الموظفين العاملين بها و القائمين عليها.

قائمة المراجع
المراجع باللغة العربية:
‌أ. الكتب:
1. أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية الإسكندرية، ط2، مصر، 2004.
2. حسين إبراهيم بلوط , إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي , دار الجامعة اللبنانية للنشر , 2002
3. حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة الجزائر، 2004.
4. خالــد عبــد الرحيـــم الهيثــي، إدارة الموارد البشرية، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان الأردن، 2003.
5. ربحت مصطفى عليان، أسس الإدارة المعاصرة، كلية التخطيط ،عمان الأردن، 2007.
6. سبيوني محمـــــد البرادعـــي، تنميــة مهــارات تخطيـــــــط المـــوارد البشريـــة، إيتراك للنشر والتوزيع، ط1، مصر، 2005.
7. سهيلة محمد عباس , إدارة الموارد البشرية , دار وائل للنشر , عمان , الأردن , ط 1 2006 
8. محمد فالح صالح، إدارة الموارد البشرية، دار الحامد للنشر والتوزيع، ط1، عمان الأردن، 2004.
9. مصطفى مصطفى كمال: إدارة الموارد البشرية، الشركة العربية للنشر و التوزيع، القاهرة، 1994.

‌ب. القوانين والتشريعات:
1. الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، العدد 46 المتعلقة بالأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة، ص6-7.
2. الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، العدد 17 المتعلقة بالقانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 المتعلق بعلاقات العمل، ص4-5-6.
المراجع باللغة الأجنبية:
A- Les ouvrages:
1. GUYOT (J): Le recrutement méthodique du personnel, Edition Entreprise Moderne, Paris, 1983.
2. DEBOIS LANDELLE (H.M): Gestion des ressources humaines dans Les PME, Edition Economica, France, 1988.
مواقع الانترنت:
1. https://hrdiscussion.com/hr44043.html


2. http://www.lafac23.com/2017/11/1.html
اشترك في قناتي الان وتوصل بجديدنا اول باول
 



ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق

جميع الحقوق محفوظة ل مدونة نور للمعلوميات 2019